Работа без писмен трудов договор (schriftlicher Arbeitsvertrag) в Германия


С отпадане на ограниченията за достъп до пазара на труда в началото на 2014 година голям брой български граждани решиха да потърсят професионална реализация в Германия. Практиката показва, че много от тях започват трудови взаимоотношения с немски работодатели без да подписват или без да получат екземпляр от трудовия си договор. Целта на статията е да разясни законовите положения около трудовия договор, последствията от липсата на писмена документация у работника и евентуален подход при отказ на работодателя да осигури такава.

На първо място е редно най-общо да разясним какво се разбира под трудов договор или Arbeitsvertrag в немското право. Това е договорно взаимоотношение, при което работникът се задължава да изпълнява определена дейност, а работодателят да му плаща договореното възнаграждение. Характерна за трудовия договор е и т.нар. „социална зависимост“ на работника. Извършване на услуги с Gewerbeschein или от типа на свободните професии не влиза в това понятие.

Категорично следва да се опровергае погрешното твърдение, че ако работникът не притежава писмен екземпляр от трудовия си договор, подписан от работодателя, то той работи без договор или „на черно“. Немското законодателство не налага трудовите договори да бъдат сключвани задължително в писмена форма. От това следва, че устната договорка за започване на работа или дори договорка в условията на мълчаливо съгласие на практика представляват действащ трудов договор. Ако се спазват останалите норми на данъчното и социално-осигурителното право, за „работа на черно“ ( Schwarzarbeit) не може да става дума.

Често пъти при възникване на спор в рамките на трудово-правното взаимоотношение недобросъвестни работодатели имат навика да заплашват работника с грозящи го законови санкции заради липсата на писмен трудов договор.  Подобни твърдения са абсолютно безпочвени и най-често имат за цел да сплашат работника и да го откажат да търси правата си по съответния ред.

Въпреки валидността на евентуален устен трудов договор е абсолютно препоръчително да се изисква от работодателя предоставянето на договорените условия в писмена форма. По този начин работникът получава пълна яснота относно неговите конкретни задължения, полагащото му се възнаграждение, отпуски, срокове за предизвестие при напускане или уволнение и др. Точно около тези точки най-често възникват и разногласия, които немалко пъти завършват с разрив между двете страни. Логично последствие от подобен разрив е и съдебен процес пред Arbeitsgericht[1]. Без наличието на писмен трудов договор за работника става много трудно, в някои случаи дори невъзможно, да докаже правата си, произтичащи от сключения договор, което пък води до частично или изцяло неблагоприятен изход на съдебния спор, ненужни разходи и оставащо чувство за несправедливо отношение.

За да се избегнат подобни неблагоприятни ситуации, е нужно от самото начало на трудово- правното взаимоотношение да се подходи решително и отговорно към въпроса с писмената форма на договора.

Немският законодател задължава работодателят да предостави на работника в писмен вид (и с подпис) доказателство за договорените условия в срок от един месец от встъпването му в длъжност. § 2 Nachweisgesetz определя следните задължителни точки:

  • имена и адрес на страните,
  • дата на встъпване в длъжност,
  • срок на взаимоотношението при срочни договори,
  • място на изпълнение на трудовите задължения,
  • кратка длъжностна характеристика,
  • работна заплата включително допълнителни плащания, бонуси, премии и др.,
  • договорено работно време,
  • годишен отпуск,
  • срокове за предизвестие при прекратяване на договора,
  • общо указание относно съответни тарифни договори.

Това писмено документиране не е трудовият договор, който следва да бъде подписан от двете страни, но на практика гарантира сигурността на работника относно спазването на първоначалните договорки и може да бъде напълно достатъчно като доказателствен материал при евентуален съдебен процес.

Правото на работника да получи писмено документиране на споразумението, както стана ясно, е гарантирано от закона и може да се прокара по съдебен път. С оглед на напрежението, което поражда съдебен конфликт и нежелателното влошаване на отношенията работодател/ работник,  е препоръчително към този вариант да се прибегне само като крайна мярка.

Правилният подход е още при първоначалното договаряне на условията да се настоява за изготвяне на писмен договор и подписването му преди встъпване в длъжност. Не е прекалено, а дори се счита за обичайно, работникът да изиска и получи екземпляр на договора, който да разгледа на спокойствие и евентуално да обсъди с адвокат.

В случай, че работодателят изрично отказва или безпричинно отлага предоставянето на договор или друго писмено доказателство, е наложително любезно да му се напомни, при нужда неколкократно и  най- добре в писмен вид, за задължението му по § 2 Nachweisgesetz, което и индикация, че работникът е наясно със законовите положения. При повторна липса на реакция или изричен отказ, включването на адвокат, демонстрира готовността от страна на работника да отстоява правата си. Засвидетелстването на информираност и решителност още на този етап, в рамките на добрия тон естествено, може до голяма степен да предотврати бъдещи опити за заобикаляне или неспазване на правата на работника.

Изхождайки от общата практика, смея да твърдя, че до такива усложнения не се стига при коректни и добронамерени работодатели. Отказът или отлагането да се направи писмен трудов договор от самото начало предизвиква съмнения в почтеността или в най-добрия случай е признак за небрежност. Поведението на работодателя в такива случай е като лакмус и за бъдещото развитие на трудово- правното взаимоотношение. Затова е наложително от самото начало работникът да познава правата си и да настоява за спазването на законовите разпоредби.

[1] Съд за трудово-правни взаимоотношения
Борис Андреев                                                                                                                              Март 2015